Столько всяких умных и не очень материалов уже написано по кадровому менеджменту. Но только, раз за разом большинство руководителей с завидным постоянством наступают на одни и те же грабли.
Поддерживая отношения с большинством заказчиков, которым в свое время приходилось помогать с инвестиционной документацией и предынвестиционными исследованиями, убеждаюсь в том, что в основном, все происходит по накатанной стезе.
В начале проекта – абсолютная уверенность в том, что все будет происходить по графику и в рамках бюджета.
Через год – Андрей, что делать? Помогай!!! Доходность не соответствует планируемой, инвестор включает санкции, а с управлением и персоналом проблемы.
Ну, отправлять учить матчасть вроде уже поздно, приходится вникать в детали и выявлять слабые места. В большинстве ситуаций самым слабым звеном оказывается управление персоналом.
Вообще, как в проектном, так и операционном бизнесе основным фактором риска, превалирующим над всеми остальными возможными – есть риск человеческого фактора.
И таких рисков достаточно много.
Проблемы с подбором квалифицированных кадров.
Пример.
Очень часто бывает так, что при выборе месторасположения строительства промышленного объекта акцент ставится на возможность подведения коммуникаций необходимой мощности, логистическая составляющая, сырьевая база, взаимоотношения с местной властью, прочее. При этом совершенно игнорируется вопрос кадровой доступности.
Зачем, например, строить завод точной электроники в аграрном районе за 40 км от областного центра? Аргумент собственника – будем возить автобусами.
То есть, де-факто, рабочий день квалифицированного производственного персонала, с учетом доставки туда и обратно, увеличивается с 8-ми часов до 10-ти.
Добавим сюда время на проезд до места проживания и обнаружим, что подобный график выдержит далеко не каждый.
В результате у персонала накапливается усталость, при которой ни уровень ежемесячного дохода, ни карьерный рост не смогут быть превалирующими мотивационными факторами, а отдел кадров становится главным структурным подразделением в компании.
Руководители очень часто упорно игнорируют необходимость закладки в бюджете постоянных издержек расходов на услуги рекрутинговых агентств. Мол, и собственный отдел кадров справится с задачей. А за что им еще зарплата выплачивается?
Люди, которые нужны нам, как правило, работу себе не ищут. Кроме того, кто сидит в HR- отделах большинства компаний? 25-тилетние девочки, ничего не понимающие в специфике бизнеса и производственных процессов своих же компаний.
Зато невежество компенсируется идиотскими тестами из серии «зачеркнуть дом в Луне и Меркурий в Водолее», «Кем вы видите себя через 20 лет работы в нашей компании», корпоративными играми, ограничением кандидатов по возрасту, половой принадлежности и своему дилетантскому разумению.
Риски потери высококвалифицированных специалистов и руководителей
Если человек без всяких видимых причин принимает решение об увольнении, то что-то не в порядке или с человеком или с работой.
Что происходит, когда увольняется главный инженер, руководитель проекта, корпоративный юрист или финансовый директор?
Тратится значительное время на поиск замены специалиста, его адаптацию и передачу дел.
И по своему опыту, и по чужим наблюдениям, любой адекватный человек на новом месте работы проходит несколько чисто психологических стадий.
Адаптация на новом месте и последующее разочарование тем, что вначале все представлялось в более светлых тонах. Это может быть и наличие несоответствия уровню заработной платы (руководителю вот втемяшилось в голову ввести скрытые штрафы или новомодную систему грейдов и KPI), и подковерные корпоративные войны внутри коллектива (в большом коллективе при попустительстве руководства всегда со временем начинает проявляться всякая гниль вроде моббинга, доносительства, нездоровой конкуренции, прочего), и бардак в организационном управлении (все отвечают за все, и никто ни за что), и излишне ненормированный рабочий день, и другие веселые ситуации.
Если специалист не плюнет на все это сразу, и не решит искать лучшей жизни, то начинает втягиваться, становится этаким непотопляемым старожилом, знает все нюансы изнутри и умеет их использовать в свою пользу, и чуть-чуть в пользу компании.
Но со временем, через год, через два, любой человек начинает «выгорать» на работе. Особенно, если его функционал не меняется, а выполняемые обязанности будничны и монотонны.
И определять степень этого «морального выгорания» — задача не отдела кадров, а непосредственного руководителя и топ-менеджмента компании.
Отдел кадров ограничится своими глупыми тестами и аттестациями, не вызывающими ничего, кроме дополнительного раздражения.
За 20 лет практики лично я видел только одного профессионального HR-специалиста, тонко чувствующего такие вещи. Правда, перед этим он 30 лет прослужил штатным психологом в силовых структурах и ушел на пенсию в звании полковника.
Для того, что бы руководителям среднего звена было интересно работать, их необходимо мотивировать не только должностным окладом. Необходимо аккуратно развивать и поддерживать получение удовлетворения от самореализации.
Предлагать решать задачи и предоставлять возможность работать на стыке отраслей.
В любом человеке, особенно с многолетним стажем и руководящим складом ума, заложено интегральное мышление. Каждый человек, наблюдая за действиями других, подспудно считает, что у него это получилось бы лучше.
Если позволять специалисту иногда подключаться к не совсем свойственным ему функциональным обязанностям, ничего плохого из этого не получится.
К примеру, у меня, как топ-менеджера, была тактика как бы, между прочим, посоветоваться с начальником производства о вопросах транспортной логистики или сбытовых технологий, с коммерческим директором – о проблемах с утверждением технической документации по землеотводу, а юристом – о нюансах управленческого учета.
Все знали о том, что подсиживать никого и никому не позволю, а как результат, даже спустя 10 лет с большинством специалистов поддерживаются человеческие отношения. И если понадобится снова собирать команду, многие не откажутся.
Интегральное мышление у квалифицированного персонала, с моей точки зрения, вообще есть одним из наиболее важных факторов. Особенно это важно сейчас, когда вся информация оцифрована и свободно находится в интернете.
Удачный с моей точки зрения пример классиков, чьи имена знают все. Безусловно, их талант наиболее ярко проявился в профильных направлениях. Вместе с тем, думается, не было бы интегрального мышления и разнообразных интересов, возможно, сейчас их гений был бы забыт.
Леонардо да Винчи — художник, скульптор, антрополог, медик, химик, механик, физик, архитектор.
Эйнштейн – физик теоретик, патентовед, скрипач.
Бородин — композитор, химик, медик
Нострадамус — поэт, астролог, медик, химик, прогнозист, аналитик, математик.
Михайло Ломоносов — химик, физик, поэт, механик, строитель, философ.
Кардинал Ришелье — философ, политик, астролог, военный, религиозный лидер.
Карл Густав Юнг — священник, врач, журналист, строитель, химик, астролог, психиатр, а также создатель теории глубинной и аналитической психологии типов.
Важно, что бы у руководителей среднего звена не было радикализма своей специальности. Что бы у них отсутствовали искусственно навязанные запреты и тормоза, не позволяющие на операционный процесс взглянуть шире, чем требуют от него установленные корпоративные правила и должностные инструкции.
В операционном бизнесе нет прямых примитивных линий. Всегда появляются сложности, нюансы, большие и мелкие проблемы.
Чаще всего бизнес рушится от того, что каждый сотрудник отвечает исключительно за свой объем работы, совершенно не интересуясь тем, что происходит на смежных участках.
В тоже время, высшее руководство также не прилагает усилия к координации процессов и результатов.
Еще на стадии бизнес-плана у такого собственника единственной картинкой в голове была та, как вот он во фраке и с тростию дефилирует мимо радостно гудящих станков. Со склада колоннами выезжают грузовики с товаром. Бухгалтерия подсчитывает чистую прибыль. Все кажется легко и просто, а с приемом на работу первого персонала включается мания величия. Да и не барское это дело, вникать такие мелочи, как отсутствие в депо маневрового тепловоза, вследствие чего нельзя вовремя загнать цистерну с топливом, задержки товара на таможне или наезд налоговой милиции.
И если молодой менеджер из отдела снабжения спасует перед такими проблемами, то у убеленного сединами технолога дяди Васи совершенно случайно там окажется кум, сват, брат, благодаря чему все вопросы могут решиться в теплой и дружественной обстановке.
К слову, неадекватная линия поведения первых руководителей компании также очень часто приводит к тому, что квалифицированный персонал предпочитает поискать другое место приложения усилий, чем наблюдать ежедневно глупость, хамство, недоверие к людям и отсутствие желания вникать в операционные детали.
Риски, вызванные ошибками персонала
Известная поговорка гласит: Не ошибается только тот, кто ничего не делает. Вместе с тем, как говорится, «доверяй, но проверяй»
По моему мнению, ошибки персонала могут быть как случайные, так и не совсем.
Чаще всего ошибки допускаются либо из-за того, что человек не до конца понимает смысла своих действий, вместе с тем зная, что особых последствий за допущенную ошибку лично ему не будет. Ну, максимум, что сделают – уволят.
Припоминаю, как в одном проекте, совместно с собственной группой заказчика мы рассчитывали предварительную смету всех этапов капитального строительства завода.
Мне это было надо для того, что бы максимально точно оценить стоимость проекта в целом и порядок проектного финансирования (траншами ежемесячно).
В целом, полагаясь на опыт и авторитет главного инженера и архитектора проекта, был полностью спокоен, пока совершенно спонтанно не почувствовал, что что-то идет не так. Хоть и не строитель, но даже мне некоторые цифры показались странными.
Оказалось, что в расчетах по железобетону потеряли один всего один ноль.
К чему бы привела такая ошибка? К разрыву инвестиционного договора и требованию вернуть первые и уже освоенные транши.
Чем это грозило сотрудникам – поиском новой работы. Чем это грозило директору? Вариантов не много – но все плохие.
Лет 10 назад знавал одну небольшую производственную компанию, продвигающую на рынке свою торговую марку продуктов питания. В один прекрасный момент собственника посетила гениальная идея провести ребрендинг и новую рекламную концепцию. Благо, добрые люди пообещали финансирование этой затеи. Кому поручить сие занятие – естественно, начальнику отдела маркетинга.
Тот, в свою очередь, организовал что-то наподобие тендера, собственнику на выбор предложили несколько макетов, маркетолог умело разрулил между дизайнерами, и в результате была выбрана рекламная компания, предложившая сотруднику наибольший откат (как потом оказалось).
Раз откат уже в кармане (вектор мысли – увольнение – квартира – машина — яхта), мысль провести эксперимент по выявлению лояльности целевой аудитории к новой концепции как то никому в голову не пришла.
В результате вся Украина плевалась от откровенно негативных телевизионных рекламных роликов, продажи стремительно упали до нуля, компания обанкротилась, а добрые инвесторы оказались не такими уже и добрыми, а очень даже злыми и нехорошими. Дальнейшая судьба этого горе-директора неизвестна.
Девушка-секретарь (святая простота) ответила на звонок псевдо-корреспондента, который сказал, что пишет статью о компании. Результат – утечка информации о балансе, капитале, сотрудниках, поставщиках, закупочной политике и других конфиденциальных вещах. Специалисты по конкурентной разведке тоже не дремлют.
— Толя, ты зачем работу нашу пожег? — спросил мастер молодого человека, стоящего на дымящихся руинах завода.
— Я не нарочно, — ответил тот, — эксперимент это был, на предмет рационализаторского предложения.
— А нельзя было хотя бы бухгалтерию со столовой оставить?
— Чой та?
— Сегодня получка должна была быть.
— Я не подумал.
— Не подумал? Теперь думай, как первым поездом в войска укатить — иначе за решетку усадят, как жирафу.
(с) И. Охлобыстин «ДМБ»
Риски из-за несчастных случаев на производстве, связанных с нарушением условий техники безопасности и охраны труда
На охране труда нельзя экономить деньги. Всего затрат – заработная плата на штатную единицу инспектора по охране труда, который ходит и раздает пинки всем, работникам, потенциально имеющим возможность получить травму или летальный исход, пачка бумаги на инструкции по технике безопасности с обязательным ознакомлением и наглядные плакаты, которые у производственного персонала могут отложиться в подкорке.
Лучше потратить время и относительно небольшие деньги, чем однажды из-за неосторожности или халатности сотрудника сесть на нары.
Из практики.
В инструментальном цехе машиностроительного завода разорвался абразивный круг. Осколки летят быстрее пули. Абразивщик и тот, кто работал на токарном станке за ним – погибли. При расположении станков в цехе можно было учесть подобный вариант? Можно. Вбить в голову человеку, что стоять перед станком надо всегда сбоку, можно было? Да, можно.
Токарь лезет руками в рукавице в работающий токарный станок. Замотало, оторвало пальцы. Можно было довести по инструкции и наглядным пособиям по одежде, рукавицам и тому, что нечего руки совать куда ни попадя? Можно. Но не сделали.
В киевском институте Шалимова три этажа с палатами, в которых повально лежат работники производств деревообработки, которым пришивают пальцы, руки, ноги. И это происходит постоянно. Ощущение, словно в любом деревообрабатывающем цехе все сотрудники только и занимаются тем, что прыгают через работающую циркулярку, как через костер на Ивана Купала… Можно такие вещи предупреждать? Можно. Да вот руководству все недосуг. Оно стратегией занято.
На складе готовой продукции отсутствует пандус. Грузчики с большими коробками в руках спускаются и поднимаются по ступенькам. Оступился, ударился головой, смерть на рабочем месте. Можно было бы приварить пандус? Сколько это будет стоить? 500 долларов. Смерть сотрудника – уголовная ответственность в отношении должностного лица.
Сотрудники рекламной компании меняют рекламные плакаты на биллбордах при помощи 8-метровой приставной лестницы без всяческой страховки. На подъемное оборудование и комплексный инструктаж в компании денег пожалели. Результат летальный.
В автосервисе:
Клиент припарковал автомобиль, но забыл поставить на нейтралку. На просьбу завести автомобиль — рывок вперед и смерть мастера (от ног ничего не осталось).
Кипящий аккумулятор. При неправильном подключении клем выбивает крышки и кислота летит в лицо мастеру.
Продувание карбюратора. Давление в бензобаке и струя бензина в лицо тому, кто стоит напротив.
Клиент в кабине. Мастер ковыряется в капоте. Какие то проблемы с генератором. Клиент внезапно заводит машину, а вентилятор отрубает руки сотруднику.
На стоянке несколько дней подряд стоит фура. Что случилось, поняли только тогда, когда приехала милиция. Мужик ночью загнал машину на стоянку (где то из Европы приехал), выпил со сторожами стоянки, остался ночевать в кабине и там умер от инфаркта. Лето, жара, закрытые окна. Пять дней. Хороший был трак Volvo. И человека не вернуть.
Можно было прописать в инструкциях требования парковать автомобиль по возвращению исключительно в АТП и потратиться на GPS-мониторинг? Можно. Но сделано это не было.
Действия руководства достаточно простые и не требуют значительного увеличения бюджета административных издержек
Должны быть выполнены следующие вещи:
1. Приказ о Положении по охране труда по каждому из участков (ознакомление персонала под роспись с подписью в прошитом и пропечатанном журнале)
2. Приказы об Инструкциях по ТБ на каждом из участков (то же ознакомление)
3. Приказ о штрафах за нарушение инструкций. Не думаю, что человеку, работающему с болгаркой, понравится получить вместо законных 900 долларов — 250
4. Инспектор по охране труда, постоянно контролирующий все участки производства. Задача специалиста по охране труда — на каждом квадратном метре производства спрогнозировать все вероятные и невероятные опасности и прописать их в инструкциях, заставив всех в них расписаться. А заодно добиться, что бы эти инструкции неукоснительно соблюдались.
Риски из-за умышленной порчи производственного оборудования
Наглядный пример в виде завода, по которому мне пришлось разрабатывать бизнес-план и другую инвестиционную документацию, предполагал частичную реконструкцию действующего еще с 70-х годов производства и обновление технологического парка.
В 90-х завод пережил все то, что пережили почти все приватизированные производственные предприятия. В условиях провинциального районного центра кадровый дефицит ощущается чрезвычайно остро. Вместе с тем, старые кадры привыкли работать по старинке.
Сначала станочник Петя убивает приобретенный за 300 000 евро станок с числовым программным управлением. Он делает это, запустив гайкой в окно под крышей цеха, из расчета, что дождевая вода зальет электронику. Вода залила, и станка больше нет.
Станочнику Пете сотоварищи выгодно, потому, что он в свои 50 лет, привык работать на допотопном фрезерном станке.
Он привык получать стабильную зарплату, расслабился от безденежья 90-х, но вернувшись снова на производство, старые нормы менять не желает. Как не желает учиться работать с более современной техникой.
Не учел, правда, что по цеху висят камеры наблюдения.
Еще срабатывает менталитет – собственник –буржуй, которого хоть как то надо наказать. То, что он платит Пете ежемесячную зарплату, превышающую среднюю по региону, его не волнует.
Подспудная ненависть к работодателям у производственного персонала старшего возраста заложена в подсознании, как наследие прошлого. С этим надо смириться, но по возможности противодействовать.
Для предотвращения нужны договора о полной материальной ответственности с актами передачи имущества, толковая служба безопасности и нормальный моральный климат на производстве.
Риски равнодушия и попыток предоставить руководству не достоверную информацию, а ту, которая покажет сотрудника в выгодном свете или прикроет его просчеты.
Очень многие собственники совершают ошибку, стремясь набирать в штат компании сотрудников только глупее себя. Причем, это касается очень многих руководителей самых различных уровней.
Берут откровенных подхалимов и стукачей, а затем удивляются, почему эти люди не проявляют инициативы и работоспособности. А откуда же взяться этой работоспособности?
(яркий типаж – общественница Шура из кинофильма «Служебный роман»).
Мотив – сотрудники должны быть хороши, но не на столько, что бы додуматься до увода клиентской базы и открытия собственного дела.
Опасаясь высококлассных специалистов и просто сильных людей, собственник обрекает свою компанию на упадок и несоответствие запланированным на старте финансовым прогнозам.
Удачный пример привел Дэвид Огилви, легендарный рекламщик и основатель агентства «Огилви энд Мейтер». На совещании перед каждым руководителем были разложены матрешки.
По просьбе Огилви руководители открыли своих кукол и обнаружили внутри каждой куклу поменьше, а в той — куклу еще меньше, и еще одну, и еще одну.
Внутрь самой маленькой куколки была вложена записка от Огилви: «Если будете принимать на работу только людей мельче себя, мы превратимся в компанию гномов. И наоборот, если будете принимать работников только крупнее себя, мы превратимся в компанию великанов».
У нас, к сожалению, большинство собственников предпочитают принимать на работу неких андроидов, которые функционируют только в рамках заложенной в них программы.
У них узкий фронт понимания, достаточный только для выполнения ежедневных обязанностей, заложенных должностной инструкцией и корпоративными правилами. Это работники умственного труда с пониженной творческой составляющей, являющие собой передаточные механизмы, винтики и смазку в механизмах управления, учета, планирования, финансов. Другими словами, быстрорастущий пролетариат постиндустриального мира.
Проблема в том, что равнозначные должности занимают разнохарактерные люди, не подчиненные друг другу. И с этого момента они обязаны доказывать собственнику компании, что лучшие они, а не другие. В любом случае следствием будут корпоративные конфликты и подковерная грызня офисных хомячков.
Каждый лемминг желает получать большую, чем другой, зарплату и получать дополнительные привилегии. Достигнуть этого можно двумя способами: Первый заключается в том, что работать на совесть и доказывать право на бонусы результатами, но есть и другой способ — создавать помехи сопернику искусственно.
В их войне все методы хороши. Поэтому очень часто выходит так, что руководителю предоставляется не достоверная информация, а та, что может показать планктон в выгодном для него свете, либо прикроет его промахи и просчеты.
Очень часто это касается и руководителей среднего звена.
Уж не помню, кто сказал о том, что офисный планктон, достигнувший больших размеров и отрастивший большие зубы, многие по ошибке могут принять за акулу.
Реальный пример.
Угораздила меня нелегкая намедни принять заказ на разработку бизнес-плана, предполагающего реконструкцию старых и строительство новых производственных мощностей одной довольно большой запорожской компании, имеющей бизнес в переработке сельскохозяйственной продукции (соя и подсолнечник).
И тематика знакома, и производственные технологии, и схожий проект в той же отрасли когда то делал сам. В общем, ничто не предвещало особых проблем.
Для того, что бы разработать бизнес-план, заказчик должен заполнить техническое задание. У BFM Group Ukraine это большой документ с кучей вопросов, табличных форм, пояснений и т.п. Фактически, ТЗ, в большей степени, инструкция к действию и пошаговое, расписанное на пальцах, руководство для клиента, что бы он сам понимал, какая информация у него есть, а чего не хватает.
Собственник компании делегировал сотрудникам весь функционал по сбору исходных данных и умыл руки.
Производственный план – технологам, штатное расписание – кадровикам, сбыт – отделу продаж, сырье и комплектующие – снабженцам, капитальные затраты – отделу развития, административные расходы – завхозу, обслуживание денег, учет запасов или амортизация – бухгалтерии, и т.п.
В результате исходные данные для финансовой модели мы приводили в порядок полтора месяца.
Номинальный руководитель проекта (добавили прибавку к зарплате) меня просто не понимал. Уровень компетенций настолько разный, что даже удивляюсь, как можно не знать настолько элементарных (как для меня) вещей.
На выходе у меня множество черновиков, написанных разными людьми, непонятных таблиц с противоречивыми данными, а вместо текстовки с описанием предприятия какие-то нравственные метания с феерическим количеством орфографических ошибок.
Где, и какая валюта – непонятно. Календарные сроки везде разные. Даже по перечню конечных продуктов были не состыковки, не говоря уже о производственном плане и формированию себестоимости.
Я понимаю, что делегировать такие вещи персоналу надо. Но при этом надо помнить, что на все эти прожекты персоналу ровным счетом плевать. Их ничего не интересует, кроме той зарплаты, которую они получат в последнюю пятницу месяца.
Не смотря на то, что в буквальном плане выгрызая по клочкам необходимую информацию, документация все же была разработана, для их трудового коллектива стал врагом. Хотя бы из-за того, что вместо собственника заставил их все таки выполнить работу, а еще из-за того, что популярно объяснил топ-руководству компании, кто у них работает.
Лемминги коллегиально решили отомстить, влив в уши руководству идею, о том, что аутсорсинговую компанию можно кинуть на окончательный платеж.
Как результат – сопровождения нет, актуализации нет, пересчета под отдельные требования по финансированию нет, проектного финансирования через Euler Hermes тоже нет. И не будет. Проект на 30 млн. евро ушел в край вечной охоты
В который раз убеждаюсь в том, что идеальным проектным менеджером может быть только собственник либо сотрудник, кровно заинтересованный в реализации проекта. Другие инструменты не работают.
Всеобщие проблемы заключаются в частых ошибках, таких как:
— не должный контроль над работой персонала;
— неясно либо неполно поставленные задачи. А ведь правильно поставленная задача – 80% правильного решения. И отговорки из серии «как ставить задачи проектантам, я ведь не строитель» — не принимаются. Гуггл в помощь.
— отсутствует четкий план работы для согласования действий сотрудников со стратегией компании;
— отсутствуют регламенты о порядке взаимодействия с внешней средой (клиентами, СМИ и т.п.), документы о коммерческой тайне;
— не должное внимание вопросам планирования и контроля.
Все это у нас часто происходит из-за нескольких простых причин:
— Бизнес-процессы часто меняются (вчера делали одно, сегодня кардинально другое);
— Неумение и нежелание описывать эти процессы и доводить под роспись до персонала;
— Отсутствие знаний о порядке и методах составления внутренней нормативной документации;
— Дилетантское желание обезопасить себя (нет бумажки – нет проблемы)
Усилия должны быть направлены не на решение возникших проблем, а превентивные действия, эти проблемы исключающие.
Как это сделать правильно – тема для следующей статьи.
Андрей Стадник
BFM Group Ukraine
http://www.bfm-ua.com/
